La rassegna esamina le più recenti pronunce in materia di diritto del lavoro, con particolare attenzione alla responsabilità del datore di lavoro per la sicurezza, al patto di prova e ai licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, incluso l’obbligo di repechage. Sono inoltre analizzati l’efficacia degli accordi sindacali e dei CCNL, i controlli datoriali tramite strumenti informatici e geolocalizzazione, il periodo di comporto, i contratti di appalto, le modalità degli atti di gestione del rapporto, il mobbing e l’utilizzo degli strumenti di comunicazione aziendale.
Lo Studio ha recentemente ottenuto provvedimenti giudiziari in materia di: applicazione di un differente CCNL, utilizzo di strumenti tecnologici in un appalto di servizi, procedimento cautelare in materia di trasferimento.
La bozza del decreto di recepimento della direttiva UE sul lavoro tramite piattaforme introduce nuove tutele per i lavoratori: conferma la presunzione di subordinazione in presenza di un controllo effettivo della piattaforma, impone trasparenza sugli algoritmi, rafforza la tutela della privacy e rende obbligatoria la supervisione umana per le decisioni più importanti.
La Corte d'Appello di Napoli ha dichiarato illegittimo il licenziamento di una lavoratrice per uso improprio del badge aziendale, ritenendolo sproporzionato rispetto alla condotta contestata. Pur accertando la violazione disciplinare, la Corte ha evidenziato che non vi erano stati danni per l'azienda né vantaggi indebiti e che il CCNL prevedeva una sanzione conservativa. Richiamando la sentenza n. 129/2024 della Corte Costituzionale, i giudici hanno confermato il diritto alla sola tutela indennitaria, escludendo la reintegrazione.
Il Tribunale di Latina, con la sentenza n. 1107/2026, ha escluso che l'utilizzo del software gestionale e dei palmari del committente da parte dell'appaltatore integri, di per sé, una somministrazione illecita di manodopera. Nei servizi di handling logistico, l'autonomia organizzativa dell'appaltatore si misura nella gestione delle risorse, nel coordinamento operativo e nell'assunzione del rischio d'impresa, non nella proprietà degli strumenti informatici utilizzati per l'esecuzione del servizio.
Il dibattito sulla robot tax nasce dall'esigenza di conciliare innovazione tecnologica e sostenibilità del sistema sociale. Se da un lato la tassazione dell'automazione potrebbe compensare la perdita di contributi derivante dalla sostituzione del lavoro umano, dall'altro potrebbe rallentare investimenti e competitività. La prospettiva più condivisa è quella di una riforma della fiscalità che redistribuisca parte dei benefici economici prodotti dall'IA, finanziando formazione, politiche attive del lavoro e welfare.
Le macchine possono richiedere investimenti iniziali superiori rispetto al lavoro umano, ma nel tempo spesso consentono alle imprese di ridurre i costi e aumentare l'efficienza. Il vero tema, però, non è sostituire le persone, bensì integrare l'intelligenza artificiale nei processi produttivi, valorizzando il ruolo centrale del lavoratore, come confermano l'AI Act europeo e le più recenti politiche sul lavoro.
Il Tribunale di Pisa, con la sentenza n. 800/2026, ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa di una dipendente che aveva omesso di comunicare un potenziale conflitto di interessi derivante dal ruolo del figlio nel consiglio di amministrazione di una società fornitrice dell'azienda.
La Corte d'Appello di Bologna, con la sentenza n. 450/2026, ha confermato l'illegittimità del licenziamento per giusta causa di un dipendente accusato di molestie e comportamenti vessatori nei confronti di un collega, ritenendo che le prove raccolte non fossero sufficienti a dimostrare la gravità degli addebiti.
Condividiamo il commento alla sentenza del Tribunale di Bologna, a cura dell'Avv. Serena Previtali, sul tema della giusta causa di licenziamento in un caso di appropriazione e successiva vendita online di beni aziendali. La sentenza affronta temi di particolare interesse per imprese e operatori del diritto del lavoro: la valutazione della buona fede del lavoratore, il principio di proporzionalità della sanzione disciplinare e il requisito dell'immediatezza della contestazione.
